I rekryteringsbranschen pratas det mycket om kompetens, kompetensmodeller, kompetensbaserad rekrytering, men väldigt sällan syns någon direkt definition av vad som menas med kompetens. Kompetensmodeller marknadsförs ofta från olika testleverantörer och ibland annars med tydliga eller mindre tydliga kopplingar till testleverantörer eller annat ursprung.

Det kan om företag arbetar obetänksamt med kompetensmodeller, dvs utan reflektion om vad som avses eller hur de tagit fram, bli svårt att få nytta av vald kompetensmodell när det kommer till rekrytering och urval. Ofta används de även inom utveckling och att få ihop rekrytering med urval är önskvärt för den som vill arbeta strukturerat och evidensbaserat. De parametrar vi utvecklar och värderar vår personal inom blir då likvärdiga med parametrar för urval och bedömning i rekrytering. Vi kan då jobba data-drivet även med att validera hur bra företagets rekryteringar är på att rekrytera personal som presterar och trivs.

Här en kort orienterande överblick över begreppet kompetens, några kompetensmodeller och utmaningar med kompetensmodeller kopplat till rekrytering och urval, samt ett visst mått av lärande. Ladda ned som pdf dokument.


Kompetensdefinitioner

Det är lätt att få intrycket i rekryteringsbranschen att kompetens måste hänga ihop med ett personlighetsinstrument. Men då missar vi väldigt mycket i det mångfacetterade begreppet kompetens som mycket sällan definieras även om det ofta refereras till kompetensbaserade intervjuer eller kompetensbaserad rekrytering. Rekryterare bör ändå kunna förklara begrepp som används i arbetet och ha förståelse för att en enhetlig bild av definitionen saknas.

Per-Erik Ellström föreslog 1992 en definition på kompetens som idag känns relevant och aktuell 2019, inte minst då förmåga att lära har kommit i nytt fokus i samband med digitalisering och ökad förändringstakt som ställer krav på ökad förmåga att lära.

Kompetens:  ”… en individs potentiella handlingsförmåga i relation till en viss uppgift, situation eller kontext.”  Ellström (1992)

Ellström tydliggjorde att förmågan kan definieras olika utifrån;

  • psykomotoriska faktorer, dvs. olika typer av perceptuella och manuella färdigheter (t.ex. fingerfärdighet, ”handlag”);
  • kognitiva faktorer, dvs. olika typer av kunskaper och intellektuella, färdigheter (t.ex. förmåga att lösa problem och fatta beslut);
  • affektiva faktorer, dvs. viljemässiga (motivationella) och känslomässiga (emotionella) handlingsförutsättningar (t.ex. engagemang, värderingar);
  • personlighetsfaktorer, dvs. handlingsförutsättningar relaterade till personlighetsdrag (t.ex. självförtroende; självuppfattning);
  • sociala faktorer, dvs. olika sociala färdigheter (t. ex samarbets-, ledarskaps- och kommunikationsförmåga).

Ellström tar även upp diskussion om yrkeskunnande och kvalifikationer samt lärande i arbetslivet. Där all kompetens inte är formell från utbildningar eller certifieringar, utan även mer reell yrkeskunskap förvärvad genom erfarenhet. Lärandet i arbetet tas även upp som en viktig komponent.

Figur 1. Relationer mellan olika innebörder av yrkeskunnande. Källa Per Erik Ellström (1992)

Figur 1. Relationer mellan olika innebörder av yrkeskunnande. Källa Per Erik Ellström (1992)

Det har, senare efter Ellströms definition 1992, visat sig i studier att antal år erfarenhet har låga samband med lyckade arbetsprestationer. Läs Anders Sjöberg (2019) artikel i ämnet.

Liknande definition, som Ellström hade om kompetens som relaterad till uppgifter återfinns av andra svenskar.
förmåga att omsätta personliga egenskaper (personlighet), begåvning, drivkrafter och kunskap i beteenden som kännetecknar arbetsprestation i en viss typ av roll ” M Lundberg, N Kaiser, et. Al (2014).


Kompetensmodell för personligt beteende

En av de mer genomarbetade modellerna för att beskriva kompetens är Great Eight modellen. 2003 presenterade ett team av forskare med kopplingar till testföretaget SHL en kompetensmodell på den internationella psykologkonferensen SIOP, Dave Bartram, Rainer Kurz, Helen Baron, (2003). De utgick från en etablerad vetenskaplig modell för att beskriva personlighet, Big Five modellen (Fem Faktormodellen), och utökade med 3 ytterligare områden för att kunna användas mot många arbeten.

Dimensionerna i Big Five, Openess to new experiences, Concentiousness, Extroversion, Agreableness, Emotional Stability, Neuroticism utökades med 3 ytterligare områden genom att kombinera olika Big Five dimensioner och med Mental ability (kognitiv förmåga). De 8 kompetensområdena togs fram med flera åskådliggörs i nedan tabell. Arbetet bakom innehöll flera studier med faktoranalyser och korrelationsanalyser för att säkerställa att begreppen inte överlappade för mycket och verkligen speglade de områden som avsågs.

Tabell 1: Great Eight model egen bearbetning från Dave Bartram, Rainer Kurz, Helen Baron, (2003) ”The Great Eight Competencies: Meta-analysis using a criterion-centric approach to validation”,Paper presented at SIOP, Orlando, April 2003

Tabell 1: Great Eight model egen bearbetning från Dave Bartram, Rainer Kurz, Helen Baron, (2003) ”The Great Eight Competencies: Meta-analysis using a criterion-centric approach to validation”,Paper presented at SIOP, Orlando, April 2003

Kompetenserna i Great Eight modellen känns igen i flera testleverantörers testinstrument, vilket gör att det är ganska enkelt att skifta mellan en del testleverantörers verktyg tex SHL, Cut-e, Assessio. Inte särskilt konstigt om de baseras på liknande vetenskaplig grund.

 

Kompetensmodeller kan utvecklas för att vara Generella allmänt tillgängliga modeller, indelade i Jobbfamiljer utifrån yrkesgrupperingar, Rollspecifika modeller för kritiska eller särskilda roller.  Oavsett vilket bör kompetenserna avse områden som företagets utmaningar, framgång och framtid berörs av då de både berör enskilda arbetsprestationer och organisationens; se Murray M Dalziel (2011). Great Eight model kan ses som en generell modell. Det finns även kompetensmodeller för olika typer av säljare, ledare etc.
Gonzalez-Mulé, Mount, 2014, visade på att framgång i arbetsprestationer kan ses på olika sätt i företag, prestation i arbetsuppgifterna (Task Performance – TP), engagemang (Organisationsal Citizen Behavior – OCB) och avsaknad av kontraproduktiva beteenden (Counterproductive Work Behavior – CWB)) och visade på tydliga samband med hur begåvning och personligt beteende enligt Big 5 kan bedöma dessa områden. Generella kompetensmodeller kan utvecklas från hur dessa tre aspekter på framgång bedöms och mäts.  Inför val av kompensmodeller bör rekryterare ställa sig frågan om den är lämpad för bedömning av kompetens för arbetsuppgifterna (TP),  och vad i modellen som täcker in engagemang och att skapa bra stämning på jobbet (OCB), eller den del kompetensen som består av låg grad av riskbeteenden (CWB).

De seriösa aktörerna på marknaden lägger ned mycket tid på att validera begrepp och framtagna modeller och undersöka vilket forskningsstöd som finns för att hävda att vissa facetter i Big5 tillsammans bildar en viss typ av kompetens eller stöder olika typer av prestationer. Dvs flera underliggande begrepp sk facetter bildar tillsammans ett överordnat begrepp.

Läs tex om Anders Sjöbergs arbete med hur engagemang att skapa bra stämning på jobbet (OCB) kan definieras och hur OCB är drivet av Tillit och Följsamhet som är facetter till en av dimensionerna i Big5 Sympatiskhet (Agreeableness), väl sammanfattat i  webartikel 23 juni 2019. Tydligt och pedagogiskt förklarat vad som avses och hur det i teorin påverkar prestation.


Se upp för oseriösa modeller – kan vara vilseledande

Det finns olika varianter (avarter) av kompetensmodeller på marknaden från olika konsultbolag i Sverige och utomlands. Ibland med tydliga likheter med Great Eight men oklart vilka studier som ligger bakom. Tex Edgecumb i UK som har en tydlig likhet med Great Eight. Ibland definierar leverantörer om kompetenser helt utan att motivera eller tydliggöra hur begreppen hänger ihop. Tex En leverantör av kompetensmodell har definierat Lärande som en del av Leading and Deciding istället för Creating ang Conceptualizing utan att motivera hur det hänger ihop med Öppenhet för nya intryck eller Behov av makt och kontroll.  En annan leverantör har enbart motiverat kompetensen Målmedvetenhet som driven av Samvetsgrannhet (Consentiousness), inget annat. Det innebär att det skulle vara en synonym. Det kan då bli svårt att jobba med kompetenserna i urval och utveckling om begreppen vad som menas och om indikatorer på tydligt eller mätbart beteende saknas.

När du står inför att utveckla eller eventuellt ta hjälp med att införa en kompetensmodell, se till att ta reda på hur begreppet kompetens har definierats, hur de olika kompetensområdena definieras och mäts, vilka studier är gjorda som stöder modellens definitioner. Avses bara beteenden eller omfattas andra områden inom yrkeskunnandet tex erfarenheter eller förmåga att lära. Får du inte svar på vilket stöd det finns för modellen och definitionerna så kan det vara risk för att det är ”hitte på” – hemmagjorda modeller som inte bör användas.

PhD Murray M Dalziel, då Professor of Management and Director vid University of Liverpool Management School, varnade 2011 för att ignorera eller använda kompetensmodeller felaktigt. Kompetensmodeller kan vara skadliga för företag om de är felaktiga eller om de inte ger det stöd som de kan utgöra till olika HR processer. Företaget kan spåra ur enligt Murray M Dalziel (2011). En mer försiktig tolkning men ändå tydlig är att dåligt utvecklade modeller kan vara vilseledande eller verkningslösa.  


Arbetsanalyser mer än bara personlighet och begåvning

För att identifiera framgångsfaktorer för företaget och prestationer i olika roller behövs arbetsanalyser. Många rekryterare kan ofta beskriva kort sin metod för arbetsanalys såsom intervjuer med berörda och anställande chef, eller experter på tjänsten sk SME (Subject Matter Expert). Ibland nämns observationer eller dokumentanalys. Tidsstudier eller mer strukturerad datainsamling från olika system skulle även kunna användas för data-drivna arbetsanalyser. Valideringsstudier som analyserar samband med arbetsprestationer hos befintlig personal med olika former av testdata kan också ses som en data-driven analys av framgångsfaktorer. Att pröva göra jobbet själv, kan vara praktiskt svårt att genomföra, men rekryterare som tex fokuserat på att rekrytera inom sitt eget tidigare yrke kan ses som en variant på att göra jobbet själv; tex fd ekonomer som rekryterar ekonomer, fd säljare som rekryterar säljare, fd inköpare som rekryterar inköpare.

Hunter Mabon har lagt mycket tid på forskning om arbetsanalyser. För snart ett halvt sekel sedan lyfte han fram att arbetsanalyser historiskt inte givits så mycket uppmärksamhet. Se Hunter Mabon (1972). Fortfarande 2019 har inte arbetsanalysen särskilt stor plats i rekryteringsbranschen. Dock extremt viktig för att kunna identifiera komplexiteten i roller och förändringstakten eller ofödda arbeten där det inte går att utgå från att ersätta en befintlig person som har nuvarande arbetsuppgifter.

Rekryterare ska kunna redogöra för vilka metoder de använder i rekryteringen. De ska också kunna motivera valda tekniker. Några av de mest etablerade teknikerna för arbetsanalys är CIT och RGT.

Critical Incident Technique – CIT
Kritiska händelser, är en teknik för arbetsanalys utvecklas på 1950 talet. Experter analyserar och tycker till om olika moment i arbetet där personer agerat olika. Beroende på positivt eller negativt utfall så identifierar man ett fördelaktigt beteende eller kunskap som krävs för att lyckas i den avgörande situationen. Det handlar om att utvärdera vad som behövs för att lyckas i dessa sanningens ögonblick. Är det ett viss beteende, en förmåga eller kunskap. Metoden är lätt att förstå om du tänker dig att du analyserar olika piloters agerande i en cockpit, analyser av de inspelade besluten de olika piloterna gör i olika situationer leder till att några klarade sig bättre, några sämre och störtade. I vanliga jobb kan det vara svårt att hitta så avgörande moment som att störta ett plan. Men det går ofta att identifiera olika moment där några lyckas bättre än andra.

CIT metoden påminner om en strukturerad intervju där man för både positiva och negativa resultat undersöks Vad som skapar framgång i de avgörande situationerna:

  • Situation: Vad ledde fram till den? Hur ofta inträffar den och hur komplex är den.
  • Agerande: Vad gjorde personen som gav effekt eller påverkan?
  • Resultat: Vad bidrog till att utfallet blev som det blev. Var det något specifikt beteende, kunskap eller förmåga eller relation som påverkade?
  • Lärdomar: Vad kan läras ifrån händelsen, kan det förebyggas på något sätt eller upprepas. Vad krävs för att lyckas eller misslyckas i liknande situationer.

Repertory Grid Technique – RGT
Utgår från att dela in personalen i de som lyckas och de som inte lyckas. Påminner en del om CIT och används ofta i kombination med varandra. RGT baseras på Construct och Elements. Construct delar in personalen i olika etiketter, bra/dålig, organiserad/rörig, vänligt/arrogant. Element är indelning i olika beteenden eller hur ofta något görs. RGT är även en typ av strukturerad intervju för att bedöma kandidater. Används ofta kliniskt för att kartlägga tex patienters bakgrund och symtom som kan bidra till att analysera och ställa en diagnos.

Tabell 2: exempel på RGT för arbetsanalys av grupp med positiva utfall, dvs bra prestationer i en viss typ av roll.

Tabell 2: exempel på RGT för arbetsanalys av grupp med positiva utfall, dvs bra prestationer i en viss typ av roll.

RGT påminner även den om ett väldigt strukturerat intervjuupplägg med poängsättning.


O*NET

I USA finns Occupational Information Network (O*NET) som drivs av United States Department of Labor, se www.onetonline.org. Det är en ständigt utvecklande databas av arbetsanalyser där kompetenser för olika roller definieras. Även inom O*NET utgår från olika rollers arbetsuppgifter (Tasks) men även teknologiska kunskapskrav (Technology skills) i rollerna.

Det är en väldigt innehållsrik databas med 1000-talet olika roller som det gjorts en ordentlig arbetsanalys och definierar kompetenskrav utifrån Knowledge (kunskaper tex mattematik kunskap, språkkunskap, ekonomi), Skills (beteenden och förmågor beskrivet utifrån Big Five och Great Eight), Abilities (kognitiva förmågor och färdigheter) och Others. Varje roll har även analyserats i hur viktig en egenskap är för framgång i rollen. Det verkligt användbara i O*NET är just att det gjorts tidigare arbetsanalyser av hur viktigt olika kompetenser är för just en typ av roll.

Framtidens jobb, de ofödda arbeten som ännu inte finns är svårare att analysera utifrån att titta historiskt. SME intervjuer eller observationer blir svårare. Ju snabbare förändringstakten är dess svårare att hinna med en valid arbetsanalys. Det blir lite som att köra bil på en motorväg och styra endast genom att titta i backspegeln. Vi ser precis det vi passerat och att det gick bra, men vi vet inte om vart vägen framför tar vägen eller om det finns hinder. Att kombinera olika tekniker, RGT, CIT rekommenderas för bedöma tänkbara situationer. Själva förmågan att lära blir i sig en viktig faktor, något som borde vara främst drivet av Öppenhet för nya intryck och Mental kapacitet.


Källor 

Anders Sjöberg, (21 maj, 2019) ”Erfarenhet. Vad betyder det för arbetsprestation?” webartikel
https://psychometrics.se/2019/05/21/erfarenhet-vad-betyder-det-for-arbetsprestation/

Anders Sjöberg, (23 juni, 2019), ”Sympatiskhet och dess aspekter och facetter.” webartikel
https://psychometrics.se/2019/06/23/sympatiskhet-och-dess-aspekter-och-facetter-nya-forskningsresultat-som-paverkar-anvandningen-av-personlighetstest-i-personbedomning/

Dave Bartram, Rainer Kurz, Helen Baron, (2003) ”The Great Eight Competencies:
Meta-analysis using a criterion-centric approach to validation”, Paper presenterad på SIOP konferens, Orlando, April 2003

Gonzalez-Mulé, Mount, (2014). “A meta-analysis of the relationship between general mental ability and nontask performance”. Journal of Applied Psychology.

Hunter Mabon (1972), “Job Analysis: Measurement problems and applications”, M&B fackboksförlaget AB

Mattias Lundberg, Niclas Kaiser, Stefan Söderfjäll, Pernilla Forsberg Tiger, Anders Wahlberg (2014), ”Psykologi på jobbet”, Liber

Murray M Dalziel (2011), “Formulating Competencies”, i Lance A. Berger, Dorothy R. Berger (2011) “The Talent Management Handbook”, kapitel 2, s 13-21, McGraw-Hill

Per-Erik Ellström,(1992),”Kompetens, utbildning och lärande i arbetslivet”, Nordstedts Juridik

Webplats: https://www.onetonline.org/