Prova med dessa enkla tips att validera din rekryteringsprocess.

Varför validera rekryteringar? Du undersöker hur bra din rekryteringsprocess är genom att välja ut de kandidater som presterar i olika roller och på så sätt stämma av och validera kvalitén på dina processer. På vanlig svenska: Jämför hur de du rekryterat presterar i arbetet med hur de bedömdes i rekryteringen.  Du får på så vis fram nyckeltal som visar hur stark prognosförmåga din process har att förutsäga framgång. (Du kan även jämföra mot trivsel eller andra mått, eller helt enkelt utvärdera enskilda moment i processen)

Vad behövs? För att göra detta behöver du sparad information om hur du bedömt kandidaterna i rekryteringen, dvs ett betyg på en sifferskala.  I en del moderna system finns möjlighet att betygsätta kandidater med stjärnor; tex ranka som 5-stjärnig ansökan, 4-stjärnig, etc. I andra system finns en sifferskala. Större spridning på skalan medger bättre utrymme för att kunna jobba med datadrivna analyser.

Tänk på att det betyg som du satt måste motsvara betyget när kandidaten gått igenom hela processen, dvs inför anställningen. Om du bara har betyget kvar efter att du först läst ansökan så kan nyckeltalet mäta rekryteringsförmågan i din första gallring.

Du behöver även sparad information om hur kandidaterna presterar i rollen efter anställning. Den bedömningen kan tex också vara enkel 10-gradig skala eller ännu bättre 0-100%. Det är inte tillräckligt med bara två steg, tex: ”jobbar kvar”/”fick sparken”; det behöver finnas en bättre spridning i mättalen.

Lista alla anställda kandidaters rankingbetyg från rekryteringsprocessen i en kolumn, lista betyget vad gäller prestation i nästa kolumn.

Ladda ned en pdf med ett exempel från en chef som rekryterat 25 personer inom en kundtjänstfunktion. I första kolumnen syns det betyg som chefen sparat som ranking i rekryteringsverktyget. I den senare kolumnen ett övergripande betyg som chefen satt på medarbetaren hur bra den presterat i rollen efter inskolning och en tid i rollen.

Markera kolumnerna med prestationsbetyg och rekryteringsbetyg, och analysera sambandet. Vi (Tobias) knackade ihop ett enkelt analysverktyg för dig som inte har exempelvis dataanalysmodul i excel eller andra analysverktyg. http://corr.wecompose.se

 

 

 

Klistra in data i rutan för input.Klicka sen på Submit

 

 

 

 

 

 

Sådär! Ut kommer via regressionsanalys en bild av din rekryteringsprocess som visar på validerad precision i rekryteringen. På svenska – om din rekryteringsprocess säger att en kandidat är bra; hur troligt är det då att kandidaten faktiskt presterar bra sin sin roll. Inte halvbra eller superbra, utan bra. Det här nyckeltalet – validerad precision – borde vara ett mycket mer intressant nyckeltal att titta på när du exempelvis ska upphandla rekryteringsbolag. Antalet eller andelen reklamationer säger alldeles för lite. Kandidaten behöver ju inte vara så dålig att hen fått sluta.

Om du använder snäva skalor, tex 5 steg, så blir det lite mindre spridning och flera observationer hamnar på samma ställen (synliggörs med större bubblor). Om du istället hade använt en annan skala som medgivit större spridning, tex 0-100% så ger det dig betydligt större möjligheter i analyserna. Testa gärna.

 

 

 

 

Vad för typ av analys är det här?
Du har precis gjort en enkel regressionsanalys för att hitta ett tänkbart samband mellan rekryteringsbedömningar och arbetsprestationer. Metoden kallas minsta kvadratmetoden, som undersöker hur väl vårt teoretiska samband (linjen) passar med observationerna (punkterna). Ju högre korrelation, desto bättre precision, dvs mindre spridning från linjen.

Ju bättre vi blir på att förfina vårt recept för framgång – förbättringar av rekryteringsprocessen – desto mindre spridning kommer vi få på våra rekryteringar ur kvalitetshänseende. Vi blir bättre på välja rätt kandidat för den roll vi vill tillsätta.

Vårt exempel hade nu förvisso bara 25 observationer. Du vill ju helst ha fler, gärna fler än 100.  Vilket inte borde vara något problem för tex rekryteringsföretag med fler än 5 rekryteringskonsulter. Det viktiga är att rekryteringen görs på samma sätt för alla som utvärderas.
(För ett ännu bättre underlag bör du signifikanstesta korrelationerna. Och större antal rekryteringar ger dig då ett bättre underlag. För ett så litet stickprov som 25 personer måste korrelationen vara större än 0.4 för att sambandet ska vara statistiskt säkerställt på 5% signifikansnivå. Den här kontrollen kan du se som en kvalitetstestning av sambandsanalysen.)

I många ATS- och HR-system behöver du exportera data manuellt för att kunna ta fram såna här nyckeltal. Men utvecklingen går framåt. Fler och fler systemleverantörer inser vikten av att ha levande dashboards med ständigt uppdaterad information om hur bra rekryteringsarbetet går.

Jag tror att ett ökat intresse för bättre nyckeltal såsom validerad precision skulle kunna bidra till bättre rekryteringar i rekryteringbranschen och i företag.

Vad tror du?